ניהול הכשרונות בארגונך - Talent Management 

Talent Management

בימי משבר אלו מנהלים בארגונים עומדים תחת לחץ רב, נדרש מהן מצד אחד לעמוד
ביעדי הארגון ומאידך לנסות ולהתייעל בעבודתם אל מול עובדיהם.

כל מנכ"ל כיום נדרש להנהיג מערכת מובנית ומדידה של איתור ופיתוח טאלנטים מבית ומבחוץ. תהליך איתור הכישרונות בארגון קשור במידה ישירה למחלקת משאבי אנוש שעוסקת יום וליל בשימור וטיפוח העובדים. הטיפול במשאב האנושי ופיתוחו מהווים מפתח להצלחה ארגונית.


מהו תהליך של Talent Management בארגון?

Talent Management זוהי תוכנית פעולה ארגונית אשר מטרתה לשפר את תפקוד הארגון ואת יכולתו להשיג את יעדיו העסקיים, ע"י טיפוח הגורם האנושי.
Talent Management מקנה לעובדי הארגון כלים, מיומנויות והיעד הנדרש לביצוע המשימות, הבנה והטמעה של יעדי הארגון והזדהות איתו במהלך התפקוד היומיומי.

מחקרי Kenexa (2007) חקרו את נקודת מבטם של העובדים לגבי מחויבות ארגונם לתהליך פתוח הכשרונות.כמו כן, בדקו והשפעת התהליך על מידת מחויבותם של העובדים לארגון. המחקרים נערכו בשש מדינות שונות ומצאו כי ארגונים השמים דגש על תהליך פיתוח כשרונות זוכים לעובדים בעלי תחושת סיפוק רבה יותר מעבודתם ובעלי מחויבות גבוה יותר לארגונם.

אחת המטרות המרכזיות בתהליך פיתוח כשרונות הנו שימור הידע בארגון.
הסיכון הגדול ביותר שישנו לארגון הנו בכך שידע רב יתרכז בידי עובדי מפתח,
וייתכן ויום אחד אותם עובדים יחליטו לעזוב ועמם כל הידע המצטבר ילך לטמיון.
בעבר ניידות עובדים מחברה אחת לשנייה נחשבו כמצב של הפסד/הצלחה, כלומר
החברה מרוויחה אם הצליחה לשמר את העובד בחברתה או מפסידה כאשר הוא מודיע על התפטרותו (Somaya,Williamson, 2008)


שימור העובדים בארגון יעזור לארגון לשמר את הידע הקיים בחברה ולפתח ידע חדש
משום שאדם המתמחה בתחומו יכול להתעמק בתחום ולחשוב על רעיונות חדשים
ובכך לתרום למערכת ולשמר את המידע.

כשרון - זהו דפוס טבעי, ושאינו ניתן ללמידה של חשיבה, חוויה רגשית והתנהגות, החוזה על עצמו אצל אדם, אשר ניתן ליישמו בצורה פרודוקטיבית ומועילה, כיכולת החורגת מגדר הרגיל בתחום ביצוע מוגדר.


כיצד מתבצע תהליך זיהוי הכישרונות בארגון?

בתחילת התהליך אנו בונים תחזית עתידית לגבי מספר הכישרונות שידרשו לארגון כדי לעמוד ביעדיו העסקיים ( Rush,Jansen, 2008)

במסגרת התהליך אנו עדים ל-4 שלבים:
א.שלב ההחלטה לגבי סוגי הכישרון הנדרש לארגון - הצמדות לאסטרטגיה העסקית של הארגון ובהתאמה אליה לבחון מהם סוגי הכישרונות החסרים לארגון. בשלב זה על הארגון לשאול עצמו מהם התכונות המאפיינים כישרון בארגונם? מהם הכישרונות שמתחרי הארגון דורשים מעובדיהם?
ב.החלטה לגבי מספר הכישרונות הנדרשים - זיהוי פערי ידע בין העובדים, הכנסה של טבלת זמן המצביעה באיזה שלבים יידרשו אותם הכישרונות לארגון. בשלב זה יש לערוך פיתוח של מספר הכישרונות הנדרשים לכל מחלק בארגון, לבחון את תחלופת העובדים בארגון, כישרונות שקיימים כרגע בארגון, השפעה של תהליך שינוי תפקידים מבחינת המשאב האנושי, והתייחסות למצב הפיננסי הקיים כיום/משברים עתידיים שיכולים לצוץ.
ג.זיהוי פערים בין כישרונות קיימים לכישרונות שידרשו לארגון בעתיד, ומתן סדר עדיפויות לכישרונות הנדרשים.
ד.קבלת החלטות - הערכה לגבי מספר הכישרונות שיש לגייס אל מול היכולת הפיננסית לפרנסם, פיתוח תוכנית יחד עם מחלקת משאבי אנוש שתתאים לצורכיו העסקיים של הארגון ולצרכי איתור הכישרונות בתוכו.

לסיכום, תהליך זיהוי הכישרונות בארגונך מהווה ערך חשוב מעין כמוהו, על ידי ביצוע תהליך מתמיד של זיהוי כישרונות כל ארגון יוכל להגיע לביצועים הטובים ביותר עם האנשים הטובים ביותר עבורו.

ביביליוגרפיה:

http://www.management-issues.com/2008/2/29/research/benefits-all-round-from-good-talent-management.asp

Somaya .D,Williamson.I.O,(2008), Rethinking the war of talent, MITSloan Management Review, Vol.49.

Rush.D.H, Jansen.K.E, (2008), Stay in front of the talent curve, Research Technology Management, Pg.38-43.